給与ってどうやって決めるの？給与と評価のリアルな話を大公開

以前こちらのブログにて、当社の評価制度を公開しました。今回はもう少し踏み込んで「給与はどうやって決めているのか？」「何を評価しているのか？」という内容をお伝えします。自分の価値観と照らし合わせて、ファーストロジックで長く働けそうかどうか？を考える一助になれば幸いです。

給与と職位について

職位とは「仕事上の組織における地位」のことで、相撲で例えるなら横綱や大関などのようなものです。当社の職位は大きく分けると、下から順にJunior、Staff、Leader、Managerの4つです。各職位の中でも更に細かく分かれており、例えばStaff職の1段階目だとS1、Leader職の3段階目だとL3という名前がついています。この職位が上になればなるほど、給与も高くなります。

何をもとに職位を決めるのか？

6ヶ月に1回、職位を見直す人事考課という機会があり、そこで各自の評価をもとに職位を上げたり下げたりすることを検討します。流れとしては、まずはリーダーが一次評価をし、部長がその内容を見て妥当性を判断します。最終的に社長が決定する、という流れです。

では具体的に何をもとに職位を決めるのか？というと、以下の5つから総合的に判断しています。

・毎月の評価
当社では毎月評価を受ける機会があり、そこで評価が点数化されます。100点満点で80点が職位相応、つまり給与に見合う働きができているという評価です。90点以上で昇格を検討、逆に70点未満だと降格を検討します。この点数の6ヶ月分の平均点を人事考課において参考にします。

・評価者による差の調整
評価者も人間なので、どうしても評価者によってブレが生じることがあります。例えば誰に対しても厳しい評価をつけるAさんがいたとすると、Aさんが評価をした人だけ評価が低くなって不公平になってしまいます。各評価者の評価を見渡して、厳しすぎる評価をしていないか・反対に甘すぎる評価をしていないかを確認し、評価者同士の差をなくすよう調整をします。

・会社の業績
どんなに優秀で高く評価すべき人でも、会社の業績が悪ければ無い袖は振れません。会社がきちんと業績を出していることも職位を決める上で重要な要素です。

・世の中の給与相場
例えば世間で年収1000万円程度の能力がある方が、当社では年収が500万円だったとします。当然他社に行ったほうが給与が良くなるので、転職を考えてしまいます。当社は社員にできるだけ長く働いてほしいと考えているので、給与の相場も判断材料の一つです。

とはいえ明らかに給与相場が高く、業態も異なる会社と比較しても意味がないので、世の中の当社と同じような規模・業態の会社との比較をします。その上で、相場よりもやや高い給与水準になるようにしています。実際、当社は平均年収579万円（平均年齢30.8歳）と、世の中の平均（※）を大きく上回っています。
※国税庁の調査によると、社員数30~100人の会社の平均年収は408.8万円
　出典：令和2年度民間給与実態統計調査

・当社での経験の長さ
当社の経験が長いとその分当社の歴史を知っており、行動指針でもある「愚者は経験から学び、賢者は歴史から学ぶ」を実践できるようになります。成功の再現や失敗の防止につながる能力があるとみなせるため、判断材料の一つとしています。要するに年功序列も評価の要素として一部加味することがあります。

毎月の評価はどのように決定するのか？

職位を決める上で、もっとも重要なのは社員の評価です。評価は主に、業績評価、能力評価、勤務姿勢評価の3種類です。

業績評価

・目標の難易度と達成度合い
どのくらいの難易度の目標がどのくらい達成できたのか？を評価します。高い難易度の目標を達成すれば高く評価されます。

能力評価

・業務効率
いかに効率よく業務が行えているか？を評価します。例えば30分かかっていた業務を10分で終えられるように仕組みを作る、などの効率化を高く評価しています。

・チームワーク
他者の目標達成をサポートするなど、会社への貢献をした場合にも評価します。ただし、自分の業務や目標をないがしろにして他者のサポートをしても評価されません。

勤務姿勢評価

・主体性
誰がやるか明確に決まっていない仕事を「自分がやります！」といって積極的に取り組む姿勢があれば高く評価します。何を評価しないのか？にて後述しますが、その結果失敗したとしても一度の失敗でマイナス評価するようなことはありません。

・行動指針に沿った行動
「本質を見抜き、最短距離を直進する」など、当社で大切にしている10個の行動指針に沿った行動が取れているかどうか？を評価します。

・勤怠
遅刻や欠勤が多いなど、勤怠に乱れがないかを加味します。電車遅延による遅刻などはマイナス評価になりませんが、寝坊をして遅刻するなど、本人の努力次第の部分については評価から減点します。

・規律性
規律性とはルールや約束を守り、状況に応じて自らを律する力です。「みんなが気持ちよく仕事ができるように身なりを整える」「業務効率化のため、社内資料は凝ったものを作らない」などの社内ルールがあり、それを守る方かどうか等が評価の対象です。ルールを守れない方は会社のチームワークを乱してしまうのでマイナス評価をします。

・勤務態度
当社は働く上でチームワークを大切にしています。そのため、いかに成果を出している社員だとしても、あいさつをしない、周囲に対してイライラをぶつける、話しかけづらい雰囲気を出すなどの行動がみられた場合はマイナスの評価をしています。

何を評価しないのか？

何を評価するのかを把握するのも大事ですが、反対に「何を評価しないのか」を把握することも重要です。「何を評価しないのか」を把握することで、ミスマッチの可能性だけでなく入社後の無駄な努力を減らすことが出来ます。

では当社では何を評価しないのか？というと、以下のとおりです。

・残業時間
たくさん残業して、休み返上で働いていたとしても、成果に結びついていなければ評価はしません。

成果重視の評価と言われると怖い印象を受ける方もいらっしゃるかもしれませんが、努力をアピールするのが上手な人ばかり評価されることを避けることにも繋がります。すぐに帰る＝努力をしていない、ではないと考えています。退社後に自宅で勉強をしている方もいるかもしれません。

ちなみに、2022年6月時点での当社の平均残業時間は月32時間51分、有給消化率は75.6%です。また、仕事が終わっていないからといって家に持ち帰って仕事することは禁止しています。

・学歴、性別、職歴
今までの経歴や性別は評価に影響しません。その証拠に当社では、大学には行かずに専門学校に在籍していた方で現在は部長職を担っている方もいます。

・業務における一度の失敗
一度ミスをしたからと言って評価を下げることはありません。初めて行うことや慣れないことにはミスがつきものです。失敗したら要因を分析して、どうしたら改善できるか対策を考えます。そして他の社員が同じ失敗をしないように社内SNSで共有します。ただし、同じ失敗を何度も繰り返してしまうのはマイナスに評価されます。

社員が納得できる評価制度を目指して

当社の評価制度について「どうやって職位が決まっているか」「何を評価して、何を評価しないのか」を紹介しました！

当社には「毎月評価面談がある」「評価を点数化する」など、他社にはあまりない当社独自の評価制度が多くあります。そのどれもが「評価の公平性を高め、社員に気持ちよく働いてほしい」という思いから設けられた制度です。

以前のブログでも紹介しましたが、当社の社長はファーストロジックを起業する前に評価制度がない会社に入社し、自分の行いが正しいのかどうかわからない不安を抱えながら働いていました。「同じ思いを社員にはしてほしくない」という思いから、評価制度はなるべく公平で、社員が納得できるような制度を目指しています。正当な評価のもとで納得して働きたい！と思っている方は、ぜひ当社への入社をご検討ください！

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